Мифы и реальность: как топовые компании нанимают сотрудников.

Оказывается, сложившиеся руководители с опытом там просто не приживаются, так как привыкшие к демократии сотрудники, чувствующие себя первопроходцами глобальной сети, не очень признают над собой новую власть. Повезет тому соискателю, кто сумеет наладить со всеми контакт и работать на равных. А также дополнительная сложность заключается в том, что топ-менеджер, только придя, сразу должен разбираться в сервисах, которые еще не созданы, то есть, иметь пространственное воображение. Поэтому, Яндекс предпочитает растить будущих тим-лидов и руководителей из молодых талантов и на собеседовании рассматривает перспективность каждого сотрудника в будущем.

Если человеку сложно выстроить свой рабочий график в соответствии с задачами, ему придется трудно. Интернет-технологии — это постоянно менющаяся система, и поставленные всего неделю назад задачи могут быть уже неактуальны. Нужно быть проактивным, организованным и ловить на лету настроение всего пространства сети и пользователей, чтобы быть в моменте.

К сторонним сервисам обращаться резона нет, учитывая количество заявок. Более того, рекрутеры занимаются только размещением вакансий и первым этапом собеседования. Основная работа — до и после, это работа руководителя направления/подразделения. Они сами составляют описание вакансии и собеседуют людей, потому что это выбор нового члена к ним в команду, они понимают специфику работы и требования к кандидатам.

Ответы позволяют составить примерный портрет кандидата, оценивают, как навыки, так и адекватность, креативность и даже чувство юмора. А вот уже очное собеседование представляет собой целый мини-спектакль, где разыгрывается рабочий день в компании, решаются кейсы, проходятдлорп мозговые штурмы, и дискуссии. Поэтому, если соискатель попадет на этот этап, то ему придется открыться и влиться в процесс. Но если после этого примут на работу, это значит, что он подходит на все 100%.

В этот период происходит процесс адаптации, нового сотрудника обучают, предоставляют всю информацию и отвечают на все вопросы, итогом чего должна стать должностная инструкция, которую он составляет сам себе. Также за этот период обычно приходит понимание – подходит ли сотрудник компании и наоборот, соискатель понимает, подходит ли ему это место.

Компании выгодно брать людей на стажировку – часть из них станет частью команды. А молодым ребятам, учащимся или только что закончившим ВУЗы, это и интересно – узнать, как работает глобальная компания, как устроены внутренние процессы, коммуникация, какие есть сферы деятельности. Так как Yandex имеет очень много направлений, практически каждый может найти дело по желанию и способностям. Правда, система отбора кандидатов-стажеров не проще, чем на основные вакансии. Им необходимо заполнить заявку на сайте Yandex, выполнить тестовое задание (на которое уходит около 6 часов), а если человек проходит отбор, то дальше начинается серия технических собеседований. Бывает так, что уходит много времени, чтобы найти свое направление и место, и стажер проходит несколько позиций в различных департаментах прежде, чем обретет свою команду. На собеседовании важно показать свои знания о компании, специфике работы, существующих продуктах, и даже высказать свои идеи касательно новых направлений. При этом, каждый стажер имеет своего наставника и является полноправным сотрудником компании.

Тем самым дав возможность трудоустройства людям с ограниченными возможностями.