Рекрутинг и маркетинг в HR-сфере раньше были отдельными областями, но в современном мире границы между ними становятся все более размытыми. Создания сильного бренда самой компании для развития бизнеса уже недостаточно, необходим ещё и сильный бренд работодателя

Чтобы привлекать квалифицированных кандидатов, все процессы найма должны иметь свою маркетинговую концепцию, качественно рекламировать должность, и компанию на всех этапах: от карьерного сайта и текста вакансий до процесса онбординга. Это поможет набрать именно тех людей, которые резонируют с ценностями, миссией и культурой вашей компании. Также это повысит вовлеченность и уменьшить текучку, то есть, сработает на удержание ценных сотрудников

Компании, занимающиеся HR-брендом, имеют повышенный интерес к своим вакансиям со стороны соискателей

Многие специалисты в области рекрутинга, в том числе главный руководитель по подбору персонала и найму в SAP, Мэтью Джеффри, считают, что в наши дни рекрутинг следует рассматривать как маркетинг, и это свидетельствует о необходимости качественно нового подхода к данной области

HR-брендинг — это комплекс именно продающих мероприятий, целью которых становится реализация цепочки «клиент-заказчик», где клиентом выступает соискатель, а заказчиком становится работодатель

В частности, рекрутингу стоит усиленно кооперироваться и сотрудничать с маркетингом в самом начале процесса найма, когда нужно выбрать способ и платформу для информирования кандидатов, максимально полно и ясно рассказать кандидатам о вакансиях, собрать отклики и проанализировать результат. Чтобы соискатель оставил отклик на вакансию, вы должны ему продать себя, как компанию, в которой действительно стоит работать

Сейчас рекрутеры публикуют вакансии не только на профильных ресурсах, позиции компании часто продвигаются при помощи инструментов digital marketing, например, таргетированной рекламы. Концепции, давно существовавшие в маркетинге, используются в HR-сфере, например «воронка кандидатов» и также можно использовать те же метрики, что и в обычных рекламных кампаниях

Допустим, вы размещаете вакансии на карьерных сайтах, в соцсетях, тратите на это деньги, оплачивая публикации, а также платите зарплату тем, кто этим занимается, и если с точки зрения маркетинга вы делаете все правильно, то стоимость отклика должна падать или держаться на одном уровне. Это означает, что вы эффективно тратите деньги и качественно продвигаете вакансии: они интересны соискателям

Но если такого не происходит, нужно не только проверить: адекватная ли указана зарплата на данную позицию и правильно ли вы используете ресурс для публикаций, но и проработан ли ваш бренд работодателя? Насколько он привлекателен для кандидатов и не является ли он тем самым фактором, негативно влияющим на желание людей работать у вас

У компаний, усиливших свой бренд работодателя, стоимость отклика в 2,5 раза ниже, чем у точно таких же компаний из этой сферы с аналогичными условиями с нейтральным брендом работодателя. То есть, компания с сильным HR-брендом может привлечь людей намного быстрее и с меньшими затратами